□ 邱林友

高校青年人才队伍建设是提高高校师资水平、促进高校教学科研可持续发展的关键。引来凤凰、让凤凰扎根梧桐成为金凤凰、产出金蛋蛋，是人才服务者和建设者共同关心的话题。

一、目前高校青年人才队伍建设存在的问题

1.缺乏学科统筹规划和建设。随着我国高等教育的迅猛发展，特别是海外留学人员的大量回归，我国人才市场出现了空前的繁荣，涌现出大批的高级人才，为高校引进人才提供了充足的资源。一些学校在抢人大战中，缺乏冷静思维，也缺乏学科统筹规划，不是从学科整体发展出发，科学设置用人岗位，明确岗位职责，然后按照岗位要求招聘人才，而是见着“高人”就抢，根本不管是否适合自身的发展。

2.缺乏可持续激励的空间和机制。一些高校错误或片面认为读研期间，科研项目做得多、论文发得多的硕士、博士，就一定是科研能手，于是乎，刚引进学校后便火速为他们晋升副教授、教授，甚至为他们晋升职称后便立即提拔为副院长、院长。殊不知，他们之所以能获得这些成绩，一种可能是他们真的具有独立开展科研的潜力和实力，引进之后，很可能做出不平凡的科研业绩。可还有一种可能是他们还不具备或不完全具备独立开展科研的实力，只是在导师的光环之下暂时取得了这些看似辉煌的成绩，引进之后，是需要培养和锻炼才有可能做出不平凡的科研成绩的。更有极端的情况是，这些在导师的光环之下暂时取得科研成绩的人，根本就没有独立开展科研的潜力，他们一旦离开导师的庇护，真正需要独立开展科研工作时，也许根本不适合从事科研或教学科研工作。所以，引进后就盲目为他们火速晋升职称，甚至火速晋升职称后急忙提拔职务，不但快速堵死了他们的成长空间，而且对学校其他教师极为不公，严重挫伤了广大教师的积极性和创造精神。

3.缺乏新时代中国特色社会主义人才发展观。预聘制是欧美一些国家高校普遍采用的一种青年人才引进和培养模式。这种模式的显著特点是：学校为新进的博士后人员提供较高的薪酬和科研启动资金，赋予他们独立招收研究生的资质。这些新进博士后在离开他们的导师后需要独立组建课题组、搭建科研平台、招生、开展科研工作。他们在学校提供的考核期（一般6年）内，如果完成学校规定的教学科研任务，达到学校要求的教学科研业绩，则可顺利晋升为终身副教授，获得长聘教职。相反，则会被学校解聘，从而离开学校。这种模式也被称作“非升即走”制。这种模式的长处是：不但为这些新进人员提供了成长机会，让他们在离开导师后独立展示科研实力，同时也为学校甄别他们是否具备独立科研能力和实力，从而准确判断是否将他们充实到学校教师队伍，赢得了宝贵的时间和空间。但这种模式也有一个致命的弱点就是：它对被引进的人员来说过于残酷。这些人员在长达五六年（甚至更长）的时间里，为学校付出了人生最宝贵的青春年华，最后却因为未达到学校要求的教学科研业绩便被扫地出门。他们不但付出了辛勤的劳动，更主要的是付出了一去不复返的宝贵时间。国内一些高校生搬硬套这种模式，甚至附加更多不合理的条件，错误地认为这就是与国际接轨的改革。殊不知，这不但对这些引进的人员缺乏足够的尊重，对他们尽到应尽的培养责任，更与我们所倡导的以人为本的人才发展观背道而驰。

4.缺乏诚信至上的基本原则。为了招到心仪的青年人才，不少高校使出浑身解数，为引进青年人员开出相当丰厚的薪酬和待遇，以此来吸引人才。实力强劲、财力雄厚的学校层层加码，把竞争推向白热化。相反，实力一般、财力捉襟见肘的学校则往往力不从心，又不甘于服输。有些学校打肿脸充胖子，明明债务缠身，不可能兑现许给引进人员的待遇却非要夸大其词，承诺一些看似高大上的条件。结果是：这些人员被引进后才发现，许下的安家费、购房补贴、科研启动费，全都兑现不了，有些甚至最基本的薪金都成问题。这种“套进来再说”的做法不但招不到优秀的人才，反而使学校的形象严重受损，声誉直线下降。长此以往，不但留不住人才，恐怕就连能否招揽到人都成问题。

二、解决问题的路径探析

1.树立正确的人才发展观，建立科学长效的用人机制。根据学校自身的财力和实力，量力而行、尽力而为，拟定的引进人员薪酬、待遇要真实可信，能落到实处和细处。从整体推进学校和青年教师共同发展的角度考虑问题，建立科学长效的用人机制，把引进、培养、考核和晋升贯穿一体。在青年人才队伍建设上，要尊重人才成长的客观规律，不揠苗助长，不好高骛远，不好大喜功，不急功近利。财力和实力一般的高校特别要在留住人才上下足功夫，用加强软实力的建设来弥补硬实力的不足。特别是要加强现有教师队伍的建设，发现和培养一批有潜力、有能力的青年教师骨干。

2.改革人才引进方式，创新人才管理方法。引进人才务必要有规划、有计划。一般来说，引进人员之前应该对引进人员的岗位进行科学的设置，明确岗位目标、职责、任务和要求。岗位设置要经过科学论证，与学科的发展要求相适应。不符合预先设置岗位要求的人，即使看起来再优秀，均不应该盲目引进。预设了人才岗位后，就应该根据满足人才岗位要求的人员条件，拟定人员的薪酬、待遇，包括安家费、购房补贴、科研启动费、年薪、其他福利等等。新进的人员应该实行专项管理，在职称上可以考虑给予助理教授/特岗研究员的职称，列入学校正式编制进行管理。助理教授/特岗研究员职称，应该介于讲师和副教授之间，具有招收研究生的资质。没有硕、博士学位授权点（含联合招生单位）的学科，应该谨慎设置引进青年人才岗位。应该加强新进人员管理，建立健全考核机制。对于在规定期限（一般应不少于3年）内达到考核要求的人员，应该及时评聘为副教授；未达到考核要求的应该延长考核期限或定为讲师，而不是用“非升即走”的简单、粗暴方式“开人”。

三、结语

高校青年人才队伍建设是一个长期的过程，切不可急功近利。引进人才只是人才队伍建设的开始，管理、服务和培养好人才、留住人才才是人才队伍建设的关键。

（作者单位：昆明理工大学国有资产与实验室管理处）